O Poder do Erro Inédito (Liderança) - 14/06/2020

O Poder do Erro Inédito (Liderança)

Um reconhecido jogador que estreava no time de futebol atuando numa importante partida contra seu ex-time, onde estivera por vários anos. Quase na metade do primeiro tempo o jogador se confundiu com as cores dos uniformes, e deu um passe para o adversário marcar um gol, que só aconteceu por causa de seu erro.

No intervalo, o treinador não comentou nada sobre o erro cometido pelo estreante, e depois de passar algumas instruções disse:

– O mesmo time que jogou o primeiro tempo volta para jogar no segundo.

O jogador estreante foi então falar com treinador:

– Professor, eu não posso voltar ao campo. Estou me sentindo muito mal pelo meu erro!

E a resposta do treinador foi taxativa:

– Você cometeu um erro, e ninguém pode mudar isso. O que você pode mudar é o que vai fazer daqui pra frente. O jogo ainda está na metade e estamos perdendo por apenas um gol, por isso, volte ao campo de cabeça erguida, aprenda com seu erro, e dê o seu melhor nos 45 minutos que faltam.

E o time virou o jogo, ganhou de 2 x 1, com 2 gols do estreante.


Amy Edmondson, professora na Harvard Business School, iniciou seus estudos sobre Segurança Psicológica baseada em pesquisas inicialmente conduzidas em equipes de trabalho em hospitais. Amy e sua equipe descobriram que os melhores resultados não eram alcançados por equipes mais bem equipadas, ou com profissionais melhor preparados tecnicamente.

O que realmente fazia diferença para o resultado era a capacidade que essas equipes tinham de criar um ambiente onde as pessoas podiam ser elas mesmas, expressar suas ideias e posicionamentos de maneira transparente, serem ouvidas e incentivadas a experimentar novas possibilidades, ainda que isso pudesse resultar em erros inéditos, já que quando estes aconteciam, as equipes tinham total liberdade para conversar sobre eles, e usá-los como uma alavanca para o aprendizado de todos.

Em seu livro “The Fearless Organization” (A Organização sem Medo), ela descreve uma organização destemida como aquela em que as pessoas se sentem psicologicamente seguras, desfrutando de proteção contra o ridículo ou penalidades quando compartilham suas ideias, feedbacks e críticas construtivas.

Onde isso acontece, as empresas se beneficiam de melhores ideias, mais aprendizado e menos decisões desastrosas. Por isso, Amy define Segurança Psicológica como um clima em que as pessoas se sentem confortáveis em se expressar e serem elas mesmas. É a crença de que o indivíduo pode trazer o seu verdadeiro eu para o contexto.

Interessante é que Amy também descobriu que aparentemente algumas equipes apresentavam poucos erros, e por isso podem consideradas como “boas equipes”, contudo, o que pode estar acontecendo é que essas equipes, por vergonha, medo de punição, ou qualquer outro motivo, não têm liberdade de compartilhar e discutir sobre os seus erros, por isso, preferem ignorá-los ou ocultá-los, o que no médio e longo prazo compromete fortemente os resultados da equipe e da organização, além de não favorecer a criação de um ambiente psicologicamente seguro.

As equipes que conversam sobre seus erros (principalmente erros inéditos) com naturalidade, e aprendem com eles, são aquelas que certamente apresentarão resultados melhores e mais perenes.

Mas, poucas empresas e equipes exibem esse “destemor”. Os comportamentos conscientes e inconscientes de nossos líderes, incluindo ações, palavras, olhares e até mesmo respostas e dicas sutis, suprimem a possibilidade de visões alternativas ou diferentes das suas. As pessoas não compartilham ideias e opiniões por medo de parecerem tolos, serem expostos, prejudicar relacionamentos ou até mesmo perder o emprego.

Essa, infelizmente é a realidade de muitas de nossas organizações. Por isso, aqui vão algumas dicas para a criação de um lugar onde a segurança psicológica esteja presente:

  • Crie um ambiente aberto a diversidade e inclusão, permitindo que as pessoas sejam quem elas realmente são;
  • Fomente o conflito produtivo por meio de opiniões diferentes. Lembre-se que conflito é diferente de confronto; no conflito a melhor ideia prevalece, no confronto o ego ganha, mas todos perdem;
  • Faça perguntas, e encoraje as pessoas a fazer perguntas;
  • Ouça verdadeiramente as pessoas;
  • Construa uma cultura de feedbacks sinceros e honestos entre as pessoas;
  • Incentive a conversa sobre erros. Valorize o erro inédito. Aprenda com eles;
  • Substitua o controle pela confiança.

Um Grande Abraço,

Marco Fabossi

 


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